Dobrowolne odejścia z firmy są najczęstsze wśród pracowników sprzedaży, informatyków oraz inżynierów. Sama oferta podwyżki wynagrodzenia to za mało, by ich zatrzymać.

O dobrowolnej rotacji, czyli tzw. zjawisku attrition, mówimy, gdy pracownicy odchodzą z organizacji wskutek indywidualnych decyzji, trudnych do przewidzenia z perspektywy pracodawcy. Badania Antal wskazują, że średnio organizacje notują wskaźnik rotacji dobrowolnej na poziomie 10,8 procent.

- Efektem drenażu kompetencji w firmie jest spadek efektywności i produktywności, ale także zachwianie współpracy w zespołach i atmosfery zatrudnienia – mówi Artur Skiba, prezes Antal. - Spośród aktualnych wyzwań pracodawców, które można określić mianem 3xZ: zdobądź, zapłać, zatrzymaj, ten ostatni element wydaje się być obecnie najtrudniejszy w realizacji.

Wyrwać się z korporacji

Wyzwanie rośnie wraz z liczebnością firmy. Według badania Antal, spośród organizacji zatrudniających ponad 1000 pracowników, co czwarta doświadczyła w minionym roku attrition na poziomie ponad 20 proc.. Sytuacja odwrotna ma miejsce w małych organizacjach, w których pracuje do 50 osób. Niskim poziomem dobrowolnej rotacji, do 5 proc., wykazuje się co druga taka firma.
- Z obserwacji Antal jasno wynika, że im większa struktura, tym trudniej o właściwe monitorowanie postaw pracowniczych, trudniejsza jest też komunikacja na linii zarząd - pracownicy. Dlatego im większa firma, tym bardziej konieczne staje się stosowanie ustrukturyzowanych form przeciwdziałania rosnącemu poziomowi dobrowolnej rotacji – komentuje Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research.

Pracodawcy cierpią najbardziej tracąc doświadczonych pracowników, którzy wypracowywali znakomite wyniki i mieli duży wpływ tak na produktywność, jak i na stabilność kultury organizacyjnej. Jednak nawet utrata pracownika z krótkim stażem (mniej niż 12 miesięcy) wiąże się z kosztami, ponieważ taka osoba nigdy nie zdołała osiągnąć pełnej efektywności i „zwrócić kosztów” poniesionych przez pracodawcę w toku rekrutacji i szkoleń.
W świetle tych danych coraz ważniejsza staje się wiedza na temat satysfakcji pracowników, a także wizerunku organizacji w oczach potencjalnych kandydatów. Analiza odejść z perspektywy specjalizacji pracowników pokazuje, że najczęściej porzucają pracodawców eksperci z obszarów sprzedaży, IT i inżynierii.

Podwyżka? Następną propozycję poproszę...

Co motywuje specjalistów i menedżerów do tego radykalnego kroku? Głównym czynnikiem jest otrzymanie bardziej atrakcyjnej finansowo oferty (71 proc.). Na drugim miejscu (50 proc.) uplasowała się ogólna chęć rozwoju. Rzadko kiedy są to jedna wyłączne powody odejścia. Na ostateczną decyzję pracownika w znacznej mierze wpływają konkretne tzw. aspekty miękkie. Często leżą u podłoża decyzji o rozważeniu zmiany pracy i nie należy ich lekceważyć, tym bardziej, że pracodawcy mogą wybierać z szerokiego spektrum narzędzi umożliwiających zarządzanie tymi czynnikami.

Obecnie najczęstszym sposobem przeciwdziałania odpływowi pracowników są podwyżki (stosuje je 59 proc. firm) oraz szkolenia (49 proc.). Nieco mniej popularne są badania satysfakcji, usprawnianie komunikacji wewnętrznej, dodatkowe benefity lub bonusy.
Metod nie brakuje, brakuje natomiast…szerszego zamysłu. - Wyniki badania w tym zakresie wskazują, że większość organizacji wykorzystuje jedynie jedno lub dwa narzędzia zatrzymywania pracowników w strukturach – tłumaczy Małgorzata Pukropek z Antal HR Consulting. - Oczywiście lepiej jest robić cokolwiek, niż nie robić nic, jednak najlepsze efekty daje kompleksowe, zintegrowane podejście, zakładające stosowanie różnorodnych metod w ramach odpowiednio dobranej strategii – dodaje.